Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie: gelijke beloning voor mannen en vrouwen

Op 7 juni 2023 is de Europese richtlijn ‘Loontransparantie mannen en vrouwen’ aangenomen en in werking getreden. Nederland heeft tot 7 juni 2026 om deze regels in de wet op te nemen. Het wetsvoorstel dat dit regelt (Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen), is nu in de maak. Van 26 maart tot 7 mei 2025 kan iedereen online via de internetconsultatie zijn mening geven over dit voorstel.

Wat is het doel van het wetsvoorstel? 

Met het wetsvoorstel wil men ervoor zorgen dat mannen en vrouwen hetzelfde betaald krijgen voor hetzelfde werk. Ondanks dat steeds meer vrouwen werken en financieel onafhankelijk zijn, verdienen ze nog vaak minder dan mannen. Dit verschil zie je ook terug in hun pensioen. In Nederland heeft iedereen recht op gelijke beloning voor werk van gelijke waarde. Hoewel dit recht al wettelijk is vastgelegd in onder meer de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, bestaat er nog steeds een verschil in het gemiddelde salaris tussen mannen en vrouwen, evenals een (weliswaar kleiner) verschil in salaris voor gelijkwaardige arbeid. Het wetsvoorstel wil deze verschillen aanpakken door meer openheid te geven over lonen. 

Wat regelt het wetsvoorstel? 

Beloningsstructuren en werk van gelijke waarde 

Een kernaspect van het wetsvoorstel is het vaststellen van beloningsstructuren (functiehuizen) op basis van objectieve criteria. Belonen op grond van geslacht is bij wet verboden. Objectieve criteria zijn bijvoorbeeld de factoren ‘vaardigheden’, ‘inspanningen’, ‘verantwoordelijkheden’ en ‘arbeidsomstandigheden’. Daarnaast moeten ook alle andere factoren die relevant zijn voor een specifieke baan of functie worden meegenomen. Het is daarbij van essentieel belang dat deze criteria genderneutraal zijn, dus onafhankelijk van het geslacht van werknemers. Werkgevers dienen op basis van de loonstructuren groepen van werknemers vast te stellen die gelijkwaardig werk verrichten. Belangrijk is dat werkgevers hierbij werknemersvertegenwoordigers, bijvoorbeeld de ondernemingsraad, betrekken. 

Loontransparantie voorafgaand aan indiensttreding 

Transparantie bij het aannemen van nieuwe werknemers is een ander belangrijk onderdeel van het wetsvoorstel. Werkgevers moeten sollicitanten voor de sollicitatie informeren over het salaris dat zij kunnen verwachten, het startsalaris of de salarisrange van de functie. Daarnaast mogen werkgevers niet vragen naar het vorige salaris van een sollicitant. Dit draagt bij aan een eerlijkere beloning. Ook dienen werkgevers duidelijkheid te verschaffen over hoe zij lonen bepalen en ontwikkelen. Werknemers hebben het recht om te weten wat hun eigen salaris is en hoe dit zich verhoudt tot de salarissen van collega's die vergelijkbare werkzaamheden uitvoeren. 

Loonrapportage en loonevaluatie 

Om de voortgang te monitoren, moeten grote werkgevers (met honderd werknemers of meer) rapporteren over de loonverschillen tussen mannen en vrouwen. De frequentie van deze rapportages is afhankelijk van het aantal werknemers en varieert van één keer per jaar tot één keer per drie jaar. Deze rapportages moeten informatie bevatten over zowel het basisloon als de aanvullende componenten. Het doel is om loonverschillen op te sporen en ze daarna aan te pakken en te voorkomen. Als uit de loonrapportage blijkt dat er een loonkloof van minstens 5% is binnen een groep werknemers en de werkgever kan dat niet eerlijk met objectieve en genderneutrale redenen uitleggen, dan moet er iets veranderen.  

Verbeteren rechtsbescherming werknemers 

Werknemers krijgen meer rechten om informatie op te vragen over hun salaris. Dit houdt in dat zij toegang moeten hebben tot gegevens die relevant kunnen zijn om te beoordelen of ze gelijk beloond worden. Nieuw is ook dat werkgevers de bewijslast krijgen: zij moeten aantonen dat er geen sprake is van ongelijke beloning. Bij het niet nakomen van de loontransparantieverplichtingen komt de bewijslast volledig bij de werkgever te liggen. Ook mogen werknemers niet benadeeld worden als ze hun recht op gelijke beloning opeisen. Verder worden de proceskosten in geval van geschillen aangepakt, om de toegang tot het recht voor werknemers zo laagdrempelig mogelijk te maken. 

Sancties en handhaving 

Voor de handhaving komen er zowel interne als externe controles. Bij interne controles is een rol voor de werknemersvertegenwoordiging weggelegd. Externe controles vinden plaats via het civiele recht, bijvoorbeeld door veroordeling tot het betalen van een schadevergoeding, en via het bestuursrecht, waarbij bijvoorbeeld boetes opgelegd kunnen worden.  

Monitoring en bewustmaking 

Een speciale monitoringsinstantie gaat de oorzaken van de loonkloof analyseren en zorgen dat ongelijke beloning aangepakt wordt. Daarnaast verzamelt deze instantie de door de werkgevers aangeleverde gegevens en voegt zij gegevens samen over het aantal en de soorten klachten over loononderscheid die bij het College voor de Rechten van de Mens en rechtbanken zijn ingediend. 

Conclusie 

Dit wetsvoorstel is een belangrijke stap naar gelijke beloning voor mannen en vrouwen. Door meer openheid, regelmatige rapportage en versterkte rechtsbescherming wordt gestreefd naar een eerlijkere arbeidsmarkt waar gender geen rol speelt bij wat een werknemer verdient.  

Wil je weten wat dit voor jouw organisatie betekent of hoe je je kunt voorbereiden? Neem gerust contact met ons op! Wij helpen je graag verder.