Tegemoetkoming voor financiële werknemersparticipaties – Is de implementatie echt zo ingewikkeld?

Werknemers zijn cruciaal voor de meeste organisaties. Belonen is hierbij één van de belangrijke middelen om werknemers aan te trekken, te behouden en te binden aan de organisatie. Eén van de beloningsinstrumenten dat snel aan populariteit wint, zijn de financiële werknemersparticipaties. Hoewel dit in de Verenigde Staten al jaren een gebruikelijk beloningsinstrument is, bieden nog maar (relatief) weinig Nederlandse werkgevers de mogelijkheid om hun werknemers financieel in de onderneming te laten participeren.  Op verzoek van Tweede Kamerleden in samenwerking met vakbonden en bedrijven heeft het kabinet onderzoek gedaan naar welke fiscale of andersoortige obstakels daarbij een rol spelen.

Obstakels voor werknemersparticipaties

In een brief aan de Tweede Kamer geeft de Staatssecretaris van Financiën aan de eerste stappen in het onderzoek te hebben gezet. Belangrijke obstakels die naar voren zijn gekomen zijn de volgende:

• Gebrek aan kennis: Werkgevers zijn veelal niet bekend met de mogelijkheden die financiële werknemersparticipatie kunnen bieden en ervaren de instrumenten als complex.
• Waardering: Een deel van deze complexiteit ligt besloten in de waardebepaling van niet-beursgenoteerde bedrijven. Het kan lastig zijn om de waarde van dit soort organisaties te bepalen waardoor werkgevers hier van terugschrikken.
• Vooroverleg met de Belastingdienst: De doorlooptijd van trajecten van vooroverleg met de Belastingdienst zijn veelal lang.
• Aftrekbaarheid in de vennootschapsbelasting: Als nadeel wordt aangegeven dat de verstrekking van aandelen of certificaten voor de werkgever in de vennootschapsbelasting niet aftrekbaar is, in tegenstelling tot bijvoorbeeld loon in geld.

Hoewel de Staatssecretaris onderschrijft dat het wel of niet financieel laten participeren van een werknemer een overweging is die hoort te liggen bij werkgevers in het kader van arbeidsvoorwaardenonderhandelingen en hij het daarom niet als taak van de overheid ziet om de ene vorm van loon meer te stimuleren dan de andere, ziet hij het als taak van het Kabinet om de knelpunten in de uitvoering - die binnen haar bereik ligt - aan te pakken. Denk hier bijvoorbeeld aan het geven van meer guidance rondom de waardering van niet-beursgenoteerde bedrijven.

Is het opzetten van financiële werknemersparticipatieregelingen dan echt zo complex?

De eerste vraag is of een financiële werknemersparticipatieregeling het geschikte instrument is om de strategische doelstellingen van de organisatie te behalen en of voldoende duidelijk is welk gedrag moet worden beïnvloed met het beloningsinstrument. Is het doel werknemers een competitief beloningspakket te bieden, hen te binden voor de lange termijn of juist te behouden tot een beursgang?

Pas als het doel en de strategie helder zijn kan worden onderzocht welk instrument het meest geschikt is. De praktijk leert dan ook, dat het kiezen van het instrument op dat moment veelal eenvoudiger is. De meest voorkomende instrumenten voor financiële werknemersparticipaties zijn de volgende:

• Aandelen: Werknemers ontvangen ‘echte’ aandelen in de organisatie. Door bijvoorbeeld verkooprestricties toe te voegen kunnen werknemers hierdoor voor een langere periode worden gebonden aan de resultaten van de hele organisatie. Een aandelenplan is goed voor lange termijn engagement van werknemers en het op een lijn brengen van aandeelhouders en werknemers.
• Certificaten van aandelen: Werknemers krijgen certificaten van aandelen waardoor zij uitsluitend recht hebben op een gedeelte van de winsten van de organisatie. Hierdoor hebben zij geen vergader- en stemrecht, maar delen de werknemers wel mee in de economische groei van de organisatie.
• Aandelenopties: Dit geeft een werknemer het recht om aandelen te kopen tegen een vaste vooraf vastgestelde uitoefenprijs. Ook deze variant zorgt voor lange termijn engagement en brengt aandeelhouders en werknemers op een lijn. In tegenstelling tot de ‘echte’ aandelen worden de aandelen hier pas eigendom van een werknemer na het uitoefenen van de opties.
• Restricted Stock Units (RSU): Dit geeft de werknemer een voorwaardelijk recht op aandelen of certificaten zonder het directe eigendom. Dit recht kan ook worden omgezet in een contante betaling. Het grote voordeel van RSUs is daarmee dat het een flexibel instrument is waar een verscheidenheid aan voorwaarden kunnen worden gekoppeld. Daarmee is dit instrument, evenals de onderstaande SAR, onder andere geschikt voor specifieke doelstellingen; denk hierbij bijvoorbeeld aan ESG of R&D doelstellingen.
• Stock Appreciation Right (SAR): Een SAR biedt recht op contante betaling gebaseerd op de waardestijging van aandelen over een bepaalde periode, zonder aandelenverstrekking. Het is eenvoudig op te zetten en onder voorwaarde aftrekbaar van de vennootschapsbelasting. Ook dit instrument is dermate flexibel dat het ook gekoppeld kan worden aan meer specifieke doelstellingen.
• Phantom Stock: Dit is vergelijkbaar met een SAR en geeft recht op een contante betaling indien aan vooraf gestelde voorwaarden wordt voldaan. Phantom Stocks onderscheiden zich door dat er veelal ook een jaarlijks resultaat wordt betaald aan de werknemers, een soort dividend. Phantom stock is net als een SAR een eenvoudig op te zetten en belastingvriendelijk instrument.
• Sweet Equity/Hurdle Share: Een kapitaalinstrument met potentieel hoog rendement dat vaak wordt ontvangen nadat de reguliere aandeelhouders het gewenste rendement hebben ontvangen. Dit instrument leent zich uitstekend als stimulans voor het management, maar is relatief complex.

Nadat de strategische doelstellingen en het meest geschikte participatie instrument op elkaar zijn afgestemd kunnen de juridische en fiscale experts van ons KPMG Reward-team een concept-aandelenregeling ontwikkelen en de vereiste documenten opstellen. Indien nodig kunnen wij je ook assisteren bij het vooroverleg met de Belastingdienst.

Bent u nieuwsgierig geworden en benieuwd naar de (fiscaal vriendelijke) mogelijkheden voor uw organisatie? Neem dan contact op met uw Meijburg adviseur of met een van de adviseurs van het Reward-team.