De kracht van vrouwen in familiebedrijven
Om te beginnen moeten we vaststellen dat vrouwen in familiebedrijven, net als in de corporate wereld, nog altijd ondervertegenwoordigd zijn in bestuursfuncties en andere zware managementrollen. Voor een belangrijk deel is dat de erfenis uit een verleden waarin vrouwelijke familieleden überhaupt niet in aanmerking werden genomen voor een toppositie in het familiebedrijf. Maatschappelijke vooringenomenheid over de geschiktheid van vrouwen voor leiderschapsrollen en vaak ook culturele normen of familietradities maakten dat vrouwen bij voorbaat buitenspel stonden. Hooguit kregen ze in sommige familiebedrijven bewust of onbewust de rol van 'chief emotional officer' toebedeeld. In deze 'verborgen' leiderschapsrol hielden zij zich bezig met de emotionele behoeften van de familie, hielden zij de familie bij elkaar en hielden ze de waarden en tradities van de familie in ere.
Meepraten, meedenken én meebeslissen
Toch zijn er wel degelijk belangrijke veranderingen gaande. In familiebedrijven zie ik dat vrouwen vanuit deze verborgen leiderschapsrollen - en trouwens steeds vaker ook vanuit een meer formele positie in een Stichting Administratiekantoor of een ander overkoepelend bestuursverhikel voor het familiebedrijf - nadrukkelijk meedenken, meepraten én meebeslissen in opvolgingskwesties. En nu zonen en dochters vrijwel gelijke opleidingsmogelijkheden genieten, denk ik dat de kans voor vrouwelijke opvolgers in familiebedrijven inmiddels groter is dan in corporates. Simpel gezegd: het is voor vrouwen moeilijker tot CEO benoemd te worden als de board wordt gedomineerd door mannen dan door vader en moeder aangewezen te worden als opvolger aan het hoofd van het familiebedrijf.
Geschiktheid staat voorop
Dat geschiktheid een belangrijker opvolgingscriterium wordt dan gender of de geboortevolgorde in een gezin is natuurlijk een zeer positieve ontwikkeling. Maar daarmee zijn we er nog niet. Het is niet louter een kwestie van tijd voordat vrouwen evenredig vertegenwoordigd zullen zijn in de leiding van familiebedrijven. Nog altijd, zo blijkt uit het onderzoek, wordt over het algemeen aangenomen dat vrouwen zich door hun aard meer richten op samenwerking en overleg dan hun mannelijke tegenhangers. De meeste geïnterviewde vrouwen zijn opgevoed met het idee dat ze aandacht moeten hebben voor de behoeften van anderen en zich moeten gedragen als moeder, vredesstichter en verzorger. Wat ze echter zorgelijk vinden is het idee dat ze deze gevoeligheid van nature zouden hebben en daarom haast automatisch in het hokje 'chief emotional officer' van het familiebedrijf worden geplaatst.
Extra bewijzen en balans vinden
En op hun weg naar de top van het familiebedrijf moeten vrouwen, net als in de corporate wereld, zich extra bewijzen om hun omgeving te overtuigen van hun geschiktheid. Dat geldt zeker in sectoren die traditioneel als 'mannelijk' worden gezien, denk aan de bouw of de zware industrie. Daarbij komt dat die weg naar de top voor vrouwen extra uitdagend is omdat ze daarbij een balans moeten vinden tussen de verantwoordelijkheden voor hun bedrijf en hun familie: vrouwen worden nog altijd meer geacht (en zijn wellicht ook vaker geneigd) een grotere rol in het gezin te spelen dan mannen.
Rolmodellen op het schild hijsen
Het blijft dus nodig dat de ontwikkeling naar een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de top van familiebedrijven actief wordt bevorderd. En hoewel dergelijke maatregelen in het verleden al wel hebben bijgedragen aan het verbeteren van de positie van vrouwen, zijn de ondervraagde vrouwelijke CEO's geen voorstander van brede, door de overheid opgelegde sociale veranderingen of quota's. Wat naar mijn idee veel beter werkt, is het op het schild hijsen van rolmodellen. Denk bijvoorbeeld aan Henny Westland, CEO van Westland Kaas en winnares van de Familiebedrijven Award in 2014. Ook de verkiezing tot zakenvrouw van het jaar van Ingrid Faber en Aukje Kuypers, topvrouwen van de familiebedrijven Faber Halbertsma en Kuijpers, zijn goede voorbeelden. Het uitdragen van hun succes kan ertoe bijdragen dat meer vrouwen zich aangetrokken voelen tot een carrière in een familiebedrijf. Als daarmee meer genderdiversiteit op uitvoerend niveau ontstaat, zal zich dat vertalen in meer genderdiversiteit in de hele organisatie. Dit kan er weer voor zorgen dat directeuren van familiebedrijven meer vrouwen benoemen in hogere managementlagen en zo uiteindelijk de genderdiversiteit in hun hele bedrijf verbeteren.
Concurrentiekracht en aantrekkingskracht
Ten slotte: waarom is het bevorderen van het evenwicht tussen mannen en vrouwen in raden van bestuur nou eigenlijk zo'n positieve ontwikkeling? Vrouwen brengen gemiddeld andere kwaliteiten mee dan mannen, en als zij op gelijke voet mee kunnen denken, praten en beslissen dan is dat een aanvulling en een verrijking die het verschil gaat maken. Ik geloof heel erg dat die balans er in vergaderingen of directies moet zijn omdat dat onmiskenbaar een positief effect heeft op de bestuurscultuur. Besluitvorming wordt met de inbreng van vrouwen efficiënter en evenwichtiger dan wanneer er alleen mannen aan tafel zitten. Het kan niet anders dan dat uiteindelijk de concurrentiekracht vergroot, bijvoorbeeld omdat een bedrijf daarmee aantrekkelijker wordt voor vrouwelijk talent. Daarin zit de kracht van vrouwen in familiebedrijven.
Mark Lof, Partner KPMG Advisory | Olaf Leurs, Partner KPMG Meijburg & Co.
